Η διαδοχή ηγεσίας στις επιχειρήσεις δεν είναι ζήτημα κουλτούρας αλλά ρίσκο πρώτης γραμμής

Η έλλειψη σχεδίου διαδοχής μετατρέπει την ηγεσία σε επιχειρηματικό ρίσκο, απειλώντας συνέχεια, γνώση, απόδοση και ανταγωνιστικότητα – Διαβάστε το άρθρο της  Ρεβέκκας Πιτσίκα, managing Partner της N2 Growth Greece

Σε ένα επιχειρηματικό περιβάλλον όπου οι αλλαγές είναι ταχύτατες και οι κρίσιμες αποφάσεις δεν επιτρέπουν καθυστερήσεις, η διαδοχή στην ηγεσία αποκτά στρατηγική σημασία. Δεν αφορά πλέον μόνο τη λειτουργία του HR, αλλά την ίδια την ανθεκτικότητα και τη συνέχεια μιας επιχείρησης. Η απουσία έτοιμων διαδόχων, η εξάρτηση από συγκεκριμένα πρόσωπα, η συγκέντρωση κρίσιμης γνώσης και οι αδύναμες ηγετικές ομάδες μπορούν να εξελιχθούν σε σοβαρό επιχειρηματικό κίνδυνο. Το πραγματικό ερώτημα, επομένως, δεν είναι μόνο ποιος θα ηγηθεί αύριο, αλλά αν η εταιρεία έχει προετοιμαστεί εγκαίρως για τη στιγμή που η αλλαγή θα γίνει αναπόφευκτη σύμφωνα με την ανάλυση της Ρεβέκκας Πιτσίκα*  Managing Partner της Ν2 Growth Greece. Ολόκληρο το άρθρο της Ρεβέκκας Πιτσίκα έχει ως εξής:

Όπως προκύπτει από σύγχρονες μελέτες η διάδοχη κατάσταση και η διαδοχή σε μία εταιρεία δεν είναι πια θέμα του HR αλλά  είναι θέμα επιχειρηματικής συνέχειας.

Συχνά απαντάται το φαινόμενο μία εταιρεία να έχει άψογο business plan αλλά να έχει ταυτόχρονα ασαφές people plan. Το παραπάνω σημαίνει ότι η διαδοχή, η κουλτούρα απόδοσης και η ταχύτητα των αποφάσεων για ανθρώπους δεν είναι πια πρωτοβουλίες HR. Σε δεύτερο χρόνο είναι προαπαιτούμενο επιβίωσης της ίδιας της επιχειρηματικής στρατηγικής. Ένας CEO που δεν ξέρει ποιος θα τον διαδεχθεί δεν διαχειρίζεται ένα κενό ανθρώπινου δυναμικού, διαχειρίζεται ένα ρίσκο συνέχειας της επιχείρησης.

Ένας CEO που δεν γνωρίζει ποιος θα τον διαδεχθεί δεν διαχειρίζεται κενό ανθρώπινου δυναμικού. Διαχειρίζεται ρίσκο συνέχειας της επιχείρησης.

Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα η ετοιμότητα ηγεσίας αναδεικνύεται ως ένα από τα πιο διάχυτα άγχη των ανώτατων στελεχών στην Ελλάδα.

Το εύρημα γίνεται πιο απτό στο πεδίο της διαδοχής: αν αποχωρούσαν αύριο τα 3 πιο κρίσιμα στελέχη μιας εταιρείας, πάνω από τους μισούς ερωτηθέντες εκτιμούν ότι θα χρειαζόταν χρονοβόρα εξωτερική αναζήτηση διαδόχου, ενώ ένα ακόμη σημαντικό ποσοστό θα αντιμετώπιζε σημαντικό επιχειρησιακό κενό χωρίς άμεση λύση.

Παράλληλα, μόλις ένας μικρός αριθμός θεωρεί ότι η ηγετική του ομάδα λειτουργεί πλήρως ως πραγματική ομάδα, και όχι ως άτομα που απλώς αναφέρονται στον ίδιο CEO. Το εύρημα δείχνει ότι η ύπαρξη ικανών στελεχών δεν αρκεί, εάν αυτά δεν λειτουργούν ως συνεκτική ηγετική ομάδα.

Οι ερωτηθέντες δηλώνουν  ότι η απόδοση συνδέεται με σαφείς στόχους, μετριέται και επιβραβεύεται συστηματικά, ενώ στο 40% των οργανισμών, οι διαδικασίες αξιολόγησης υπάρχουν, αλλά έχουν κυρίως τυπικό χαρακτήρα ή δεν φτάνουν σε όλα τα επίπεδα.

Παράλληλα, όταν τα ανώτατα στελέχη κλήθηκαν να εκτιμήσουν τι κρατά τους Top Performers στην εταιρεία, η πλειοψηφία  ανέφερε την κουλτούρα, τους ανθρώπους και το κλίμα συνεργασίας, έναντι ενός πολύ μικρότερου ποσοστού που επέλεξε τις αποδοχές και τις παροχές.